3 typer ledere – hvem er du?

10-09-2013

Artikel Voksen- og efteruddannelse

EVA har offentliggjort en undersøgelse af lærere og pædagogers kompetenceudvikling. Undersøgelsen tegner bl.a. et billede af tre ledertyper, hvoraf ’Den strategiske leder’ er hende, der får mest ud af sine medarbejderes kompetenceudvikling. Er det dig?

EVA har offentliggjort undersøgelsen ”Strategier for læreres og pædagogers kompetenceudvikling”. Den ser på, hvorvidt og hvordan skole- og dagtilbudsledere arbejder strategisk med deres medarbejderes kompetenceudvikling.

Den viser bl.a., at det er en delikat ledelsesmæssig udfordring at balancere mellem kommunalt bestemte kompetenceudviklingsindsatser og de behov for kompetenceudvikling, der findes i institutionerne - ikke mindst når begrænset tid og økonomi er et rammevilkår. Balancegangen lykkes dog for en del af lederne.

Undersøgelsen viser også, at hvis institutionerne skal have større udbytte af kompetenceudviklingen, skal lederne udvikle en strategisk tilgang til planlægning og opfølgning på den kompetenceudvikling, deres medarbejdere får.

I undersøgelsen bliver der tegnet et billede af tre forskellige ledelsestilgange til at afbalancere det forhold, hvoraf Den strategiske leder er hende, der løser opgaven med størst udbytte:

Den strategiske leder

Den strategiske leder udnytter maksimalt det ledelsesrum, som kommunen giver. Mens hun på den ene side følger både dessiner og gode råd fra kommunen om kompetenceudvikling, arbejder hun på den anden side målrettet i sin egen institution med at afdække individuelle behov og ønsker, der prioriteres og omsættes i konkrete tiltag.

Læs materialet bag artiklen

Strategier for læreres og pædagogers kompetenceudvikling

Som leder honorerer hun således kommunens krav til udvikling og indgår i et konstruktivt samarbejde med det kommunale lag. Men hun har samtidig en egen plan for institutionsudvikling, der lokalt udstikker en retning på baggrund af medarbejdernes og institutionens samlede behov for kompetenceudvikling.

Lederen er lydhør over for medarbejdernes ønsker. Hun tænker kompetenceudvikling som institutionsudvikling, men ser det også som medarbejdernes mulighed for personlig og faglig udvikling. Hun arbejder bevidst med koblingen mellem de kommunale initiativer og det, der foregår på institutionsniveau.

Den kommunale bestyrer

Den kommunale bestyrer betegner en leder, der først og fremmest tilslutter sig den retning, den kommunale kompetenceudviklingspolitik udstikker. Institutionsledere, der agerer som kommunale bestyrere, er tilfredse med kommunens indsatser og ser det ikke som deres opgave at udfordre eller supplere dem. Lederen er altså fuldt indforstået med kommunens kompetenceudviklingsplaner.

Hendes fornemmeste opgave er at omsætte intentionerne lokalt og være bindeled mellem det kommunale niveau og medarbejderne. I hendes optik ses kompetenceudvikling primært som indsatser, der skal bidrage til institutionens udvikling inden for den kommunale ramme, mens eventuelle sidegevinster i forhold til medarbejdernes personlige og faglige udvikling er sekundære.

Ad hoc-navigatøren

Denne leder følger hverken en kommunal plan eller arbejder lokalt på en systematisk og strategisk måde med kompetenceudvikling. Tilgangen kan man kalde ad hoc-baseret, da lederen fortrinsvis responderer på krav oppefra og behov nedefra, fremfor at agere i tråd med en egentlig plan. Og hun udtrykker en reaktiv tilgang til planlægning.

Ad hoc-navigatøren kendetegnes ved, at hun ikke har en egentlig plan for institutionens og/eller medarbejdernes udvikling. Lederen er måske ikke uinteresseret i de kommunale indsatser, og heller ikke i institutionens eller medarbejdernes udvikling, men agerer primært responsivt i stedet for proaktivt, når behov melder sig.

Derfor vil en sådan leder ikke være bannerfører for en forandringsproces i institutionen og vil heller ikke være optaget af den enkelte medarbejders personlige karriereudvikling.

Baggrund for tilblivelsen af de tre ledelsestyper

EVA har i rapporten analyseret sig frem til de tre forskellige og karakteristiske ledelsestilgange til medarbejdernes kompetenceudvikling.

De tre tilgange er udledt af det samlede datamateriale, men fungerer som idealtyper, og derfor vil man som leder i praksis sjældent inkarnere én af tilgangene, ligesom man omvendt kan indeholde karakteristika fra alle tre.

Flere fakta fra undersøgelsen

Knap halvdelen af lærere og knap en tredjedel af pædagogerne oplever, at de ikke får den kompetenceudvikling, der er nødvendig, for at de kan løse deres opgaver.
Pædagoger oplever i højere grad end lærere, at de har indflydelse på den kompetenceudvikling, de får. 75 % af pædagogerne mod 61 % af lærerne oplever, at de i høj eller nogen grad har indflydelse på, hvilken kompetenceudvikling de modtager.
Dagtilbudsledere understøtter i højere grad end skoleledere, at deres medarbejdere deler viden om det, de har lært ifb. med deres kompetenceudvikling. 49 % af lærerne og 21 % af pædagogerne oplever ikke, at deres leder har støttet dem i at dele viden.