Hvordan skaber man som leder en fælles faglig forståelse blandt alle medarbejdere på tværs af uddannelse og erfaring?
I Ryet Børnehus introducerer vi altid nye medarbejdere – såvel medhjælpere, pædagogiske assistenter og pædagoger - til vores pædagogiske værdier. Vi har løbende samtaler med fokus på især vores børnesyn, og hvordan det hænger sammen med den organisering, vi har. Og så kompetenceudvikler jeg altid mine medarbejdere samlet i stedet for at bruge krudt på at sende fx én medarbejder på kursus. Det sker fx på vores månedlige møder kaldet ”Tværfagligt team”, hvor en fagperson fremlægger noget for os, og personalet omvendt kan fremlægge noget, der udfordrer dem. På den måde bidrager kompetenceudviklingen til et fælles fagligt sprog og styrker den fælles faglige indsats. Det, tror jeg, øger sandsynligheden for, at ny viden og nye måder at gøre tingene på kommer alle børn til gode.
Skelner du mellem uddannede pædagoger og medhjælpere i udvikling af praksis?
Alle fastansatte deltager på lige fod i både kompetenceudvikling og faglige refleksioner, men jeg har ikke de samme forventninger til, hvad medhjælpere fx kan trække ud af forskningsartiklerne eller et forløb med en forsker. Der er respekt for, at de unge medhjælpere har vigtige observationer at byde ind med, men de har ikke en faglighed at spille deres oplevelser op imod. Der skal pædagogerne på banen. De formår at trække egne og de unge medhjælperes observationer med ind i udviklingen af praksis. Ligesom de sætter dagsordenen for praksis på stuen ved at vælge aktiviteter og organisere dagen. Og så går pædagogerne foran i hverdagssituationer ved fx at give input til, hvordan en ung medhjælper kan understøtte børnenes selvhjulpenhed i garderoben eller åbne børnenes øjne for hinanden ved fx at fokusere på fælles interesser.
I hvor høj grad har du fokus på jeres feedback-kultur?
Vi har et arbejdsmiljø, der er trygt nok til, at medarbejderne kan sige til hinanden og til mig, når de er usikre på noget, og når de ser noget, der undrer dem. Den kultur kommer ikke af sig selv. Sammen med min medarbejdergruppe har jeg arbejdet målrettet med feedback og fælles faglig refleksion, og på vores stue- eller personalemøder er evaluering næste altid et punkt på dagsordenen. Udgangspunktet for evalueringen er fx en film af en bestemt rutine eller en situation, som en af medarbejderne har optaget. Så byder vi alle ind med observationer og opmærksomheder. Men pointen er, at vi byder anerkendende ind. Det er jo noget af det, vi som pædagoger er gode til. At anerkende hinanden.
Men hvad så, når det bliver svært? Altså hvis man ser noget hos andre, som ikke fungerer?
Min oplevelse er, at fordi vi er enige om, hvad vores børnesyn og vores kerneopgave er, og fordi vi kan reflektere fagligt sammen, så går medarbejderne ikke og putter med det, de synes fungerer mindre godt. Jeg hører dem ofte spørge hinanden: ’Hvad så du i den situation, hvad oplevede du?’ Medarbejderne kommer ofte selv på banen med det, der har udfordret dem – og åbner på den måde for, at andre kan komme med feedback. Det kan fx være, når vuggestuebørnene er blevet puttet eller når de fleste børn er hentet om eftermiddagen. Vi tager også hverdagens små pædagogiske dilemmaer op på stuemøder.
Hvad er din opgave som leder, når det handler om at opretholde en stærk feedback-kultur?
Jeg gør selv en indsats for at være en god rollemodel, fx ved at være åben omkring min egen praksis. Jeg siger højt, hvorfor jeg gør, som jeg gør – og jeg siger det højt, når jeg synes, at jeg begår fejl. Det væsentlige ved kollegial feedback er for mig, at den altid handler om kerneopgaven, det vil sige relationen til børnene. Feedback om fx medarbejderens påvirkning på arbejdsmiljøet skal altid foregå mellem medarbejderen og mig som leder.